home > Mobilité interne ou harcèlement moral ?

« Harcèlement moral ». Le terme est aujourd'hui banal dans le monde du travail, où il désigne et dénonce l'exercice de pressions répétées sur des salariés pouvant conduire à la démission ou au licenciement. La notion est pourtant récente. C'est Marie-France Hirigoyen qui l'a introduite en tant que telle en 1998, en publiant Le harcèlement moral. Elle l'y définit de façon générale comme « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social. ». 

C'est à la même époque que la parution du livre, à la fin des années quatre-vingt dix, que la psychologue Marie Pezé ouvre à l'hôpital de Nanterre la consultation « souffrance et travail », autre étape clef dans la prise en compte publique de la souffrance au travail. Celle-ci s'est depuis étendue, et la parution très remarquée, en août dernier, de ses témoignages sur les quelques dix années de ses consultations (Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Pearson Edition) a sans doute contribué à alerter l'opinion sur cette question. 

 

 

C'est le mal-être des jeunes cadres dynamiques que Alexandre des Isnards et Thomas Zuber, de leur côté, ont cherché à révéler. Dans « L'open space m'a tuer, Achettes Littérature  » ils apportent leur témoignage et celui de leurs comparses sur le monde de l'entreprise. Surveillance de tous par tous, infantilisation, porosité de la vie personnelle et de la vie professionnelle : autant de phénomènes qui tendent à flirter avec le harcèlement et peuvent donner lieu à des états de stress pathologique ou de dépression. Gare cependant aux confusions : si la frontière est parfois floue entre pressions managériales d'ensemble et persécutions personnelles, il est important de ne pas oublier qu'elle existe et, plus encore, d'essayer de la redessiner.

Les déménagements forcés et répétés au sein d'une même société, se situent dans cette zone vague. La « mobilité interne », défendue comme améliorant les relations mutuelles et l'échange de compétences au sein des équipes, a pour conséquence et pour finalité effectives, aux yeux de ses détracteurs, d'assurer l'emprise des responsables sur leurs salariés en les empêchant de s'acclimater et de créer des relations stables avec leurs collègues. Des Isnards et Zuber en parlent en termes forts : « en open space, écrivent-ils, les salariés sont mis en concurrence. Par le regard, ils se régulent les uns les autres. Mais de petites solidarités locales viennent casser le jeu de la concurrence pure et parfaite. Les camaraderies endorment la surveillance entre voisins et ça se relâche. Alors, pour réintroduire de l'émulation saine, on brasse, on ventile, on redistribue les cartes par un déménagement interne »…qui peut se renouveler jusqu'à quatre ou cinq fois par an !

 

 

En de tels cas la pression exercée, pour être diffuse, est évidente. La perturbation de l'espace de travail, défendue à coups d'arguments creux, a pour double effet de déstabiliser les salariés et de les isoler les uns des autres. Les « petites solidarités locales » dont parlent les auteurs sont bien loin des prémisses d'une organisation syndicale, leurs exemples en témoignent. Mais cette manière furtive de se serrer les coudes est déjà une menace qu'il faut éliminer.

 

 

Alors, harcèlement ? Il ne faut pas oublier que le terme désigne la persécution d'une personne particulière par un individu ou un groupe déterminé, et recouvre donc des cas précis et répétés de comportements qui ne peuvent viser en même temps l'ensemble des salariés d'une entreprise. Parler de harcèlement pour dénoncer les procédés répétés de déménagements internes serait donc abusif, s'en tiendrait-on à la définition la plus générale des mots. 

 

 

Mais le risque de confusion lui-même est intéressant. Le sociologue Jean-Pierre Le Goff, chercheur au CNRS, a émis des critiques particulièrement éclairantes à l'encontre de la définition et de l'usage de la notion de « harcèlement moral ». Il estime, en effet, qu'elle est rapidement devenue une notion fourre-tout, qui va des pratiques discriminatoires à la pénibilité du travail sans rien désigner de précis. Le risque est alors à ses yeux de psychologiser les relations entres les employés et leurs hiérarchies sans chercher à penser de façon global les mutations de fond du travail. C'est, en effet, à une refonte générale de l'organisation du travail que l'on assiste aujourd'hui, refonte qui demande des salariés l'invention d'une action syndicale nouvelle. Un usage généralisé et abusif de la notion de « harcèlement moral » comporte le risque d'une atomisation de l'action syndicale.

 

 

 

Sans oublier ni sous-estimer les cas effectifs de harcèlement moral, il s'agirait donc de réfléchir davantage aux nouvelles idéologies managériales et aux pratiques pathogènes auxquelles elles donnent lieu dans le travail, ainsi qu'à la manière dont les salariés peuvent s'organiser afin de leurs résister. Dans le cas de la mobilité interne, cette critique, avec la perspective d'action qu'elle porte, est particulièrement pertinente : c'est bien une idéologie managériale globale qui est en cause, davantage que des pratiques destinées à fragiliser telle ou telle personne singulière. Et c'est peut-être en opérant de telles distinctions que l'on s'assurera que la notion précieuse de "harcèlement moral" ne se retourne pas contre ceux-mêmes qu'elle devait protéger.

 

Adrienne Geraërt