INTERVIEW DE JEAN-FRÉDÉRIC POURCHOT, ACTEUR DANS LES SERVICES GÉNÉRAUX
1) Quel est votre parcours ?(études puis ascension professionnelle)
J’ai fait HEC (Hautes études commerciales) à Montréal, puis un Master en science économique (en théorie monétaire). J’ai commencé ma vie professionnelle par des postes très techniques : économètre au Canada, financier et économiste à la Réunion. L’informatique à cette époque (fin des années 70) commençait à démarrer. Mais l’organisation était encore très taylorisée. Le temps réel faisait ses premiers pas. J’ai travaillé à la Compagnie Générale d’informatique où j’ai développé un logiciel de comptabilité en temps réel.
Les ressources humaines manquaient à mon parcours alors j’ai intégré la Générale des Eaux où j’étais en charge, pour un de ses établissement, de l’informatique et des ressources humaines (en plus des services généraux). En l’espace de 5 ans, le service est passé de 425 personnes à 100 personnes grâce en grande partie au temps réel et à l’arrivée de la micro-informatique (je précise, et c’est à mettre au crédit de cette société : sans un seul licenciement). J’ai alors quitté la Générale des eaux pour entrer dans une banque où j’ai pu mettre en pratique à grande échelle mes nouvelles connaissances en micro-informatique ; le parc est passé de quasiment zéro micro à 4 000 micros en l’espace de quelques années. Je suis resté là environ 10 ans. Je gérais l’ensemble des postes de travail des achats à la maintenance, des schémas directeurs à la formation des utilisateurs . Enfin j’ai travaillé dans une association professionnelle pour auditer leur système informatique et mettre en œuvre la quatrième évolution majeure en informatique après le « batch », le temps réel, et la micro-informatique : les technologies de l’inter et de l’intranet.
2) Votre métier a-t-il un lien avec l’immobilier ou l’aménagement de bureau ?
Oui car il a fallu pour les bureaux (avec l’installation des u.c., des moniteurs, des imprimantes etc) comme pour les immeubles eux-mêmes (avec l’installation des réseaux, le câblage, la création de locaux techniques etc..), repenser toutes les normes d’aménagement..
3) Avez-vous un rôle de management principalement aujourd’hui ?
Oui, c’est ça qui me rapproche le plus des Services généraux. Comme les Services généraux, l’informatique a une double culture du dysfonctionnement et de l’urgence : quand tout va bien, c’est considéré comme normal, mais lorsqu’il y a un problème, il faut agir vite et donc exiger une grande disponibilité. Cela induit une animation d’équipe très spécifique : rigoureuse, car les normes de sécurité doivent être respectées, mais également souple (sans être laxiste), car comment demander un effort ou des heures supplémentaires en cas de problème si, par ailleurs, on gère ses équipes l’oeil rivé sur la pointeuse ?
4) Les nouvelles technologies ont-elles une place prépondérante dans votre métier ?
Oui, les informaticiens aiment bien les nouvelles technologies, mais ils ne doivent jamais oublier de se demander si elles vont apporter quelque chose à l’utilisateur, et donc à l’entreprise.
Mais aujourd’hui, à mon avis, l’incidence des nouvelles technologies ne porte plus sur le poste de travail mais sur l’infrastructure. La dernière grande évolution pour le poste de travail est arrivée avec la généralisation de l’écran plat : il est beau et rend l’environnement de travail plus agréable, il fatigue moins que les écrans cathodiques, il libère enfin l’espace sur le plan de travail, et, il transforme radicalement le dialogue commercial : le terminal ne fait plus « écran » entre l’opérateur et son interlocuteur.
5) Qu’est-ce qui vous plait le plus dans votre métier ?
Ce qui me plaît le plus, c’est de participer à l’évolution et à la transformation des métiers. Avec l’arrivée de la micro-informatique et l’appropriation des informations par l’utilisateur on assiste, plus qu’à un élargissement, à un réel enrichissement des tâches. En général, tout cadre bien né se pose tous les 3 ans la question de son évolution, moi je n’ai pas eu à y répondre, tous les 6 mois, il se passait quelque chose de nouveau.
6) Quels sont vos projets d’avenir sur le plan professionnel ?
En dehors des assurances et des banques, en particulier, où le traitement de l’information est le cœur de métier et la véritable matière première, dans les autres entreprises, l’informatique, au risque de paraître iconoclaste, me paraît avoir la même finalité que les Services généraux, et être une « facilité » (comme diraient les anglo-saxons) parmi d’autres.
J’ai le sentiment que ça a beaucoup bougé dans l’informatique et peu dans les Services Généraux et que cela pourrait devenir l’inverse dans les prochaines années : j’aimerai en être, car de plus en plus, les Services généraux vont devoir maîtriser les nouvelles technologies. Tôt ou tard la gestion des autocom, des parcs informatiques, des moyens d’impression sera reprise par les Services généraux : je ne pense pas qu’il y ait une grande différence entre la gestion d’un parc automobile et la gestion d’un parc informatique ; dans tous les cas il y a cahier des charges, appel d’offres, négociation, fournisseurs, budget et planification, installation, maintenance, relations avec les utilisateurs etc. Enfin , si en informatique les projets intègrent naturellement la formation, c’est plus rare dans les domaines traditionnels des Services généraux où il y a pourtant de grands gisements d’économies potentielles, soit en utilisation …soit en investissement : je connais peu d’entreprises, par exemple, où le photocopieur et les fonctionnalités des postes téléphoniques soient réellement maîtrisés par les collaborateurs.
Propos recueillis par Célia Sotelo
Depuis1987, COMUNDI est spécialisé dans la formation des managers, cadres et dirigeants. Chaque année, ce sont plus de 10 000 professionnels issus d'entreprises privées et d'organismes publics, qui choisissent COMUNDI pour se former et enrichir leur réseau professionnel en échangeant avec leurs homologues et des experts reconnus.
Pour le métier de Responsable Services Généraux, COMUNDI propose des formations managériales telles que « Comment manager efficacement vos Services Généraux », « Indicateurs et Tableaux de Bord des Services Généraux » et des formations sur les « Contrats de Nettoyage » ou de « Restauration Collective ».
Un focus est également effectué sur le métier de l’Immobilier avec, par exemple, les formations « Evaluer et valoriser votre patrimoine immobilier », « Cessions Acquisition d’actifs immobiliers » et « Tableaux de Bord immobiliers ».
Notre engagement qualité :
Toutes les formations de COMUNDI bénéficient du label qualité OPQF (Organisme Professionnel de Qualification des Organismes de Formation et de Conseils) et de l'Agrément Ministériel pour la formation des élus locaux.
Pour prendre connaissance de tous les programmes de formations destinées aux Responsables Services Généraux et Immobilier, vous pouvez vous rendre sur notre site Internet http://www.comundi.fr/ ou contactez Julia GAUTEUR au 01 46 29 23 10 ou par mail à mailto:jgauteur@reedbusiness.fr
Cycle de Formation
« Le Responsable Services Généraux : Manager Multicompétences »
Octobre 2004 – Juin 2005, à Paris
La fonction de Responsable des Services Généraux est au cœur de l’activité de l’entreprise non seulement parce qu’elle représente un budget conséquent mais aussi parce qu’elle exige des connaissances et compétences solides pour :
· Maîtriser les aspects juridiques de votre fonction : sécurité, droit social,…· Manager une équipe et communiquer en interne· Piloter votre activité en optimisant les coûts : budget, tableaux de bord· Rédiger des contrats sécurisés, réussir vos négociations,…
Aujourd’hui, l’organisme de formation COMUNDI accompagne les Responsables Services Généraux dans leur démarche professionnelle et propose un parcours pédagogique évolutif sous la forme d’un cycle de formation encadré par un tuteur.
Pour valider l’acquisition de connaissances et faire profiter pleinement à l’entreprise de cette formation, une évaluation par un jury de pairs est organisée et un certificat pourra être délivré par COMUNDI.
Principes du Cycle long de formation avec remise du Certificat COMUNDI
Un parcours de formation évolutif bâti sur 10 jours : de la maîtrise de votre environnement à l’expertise de votre métier
Des expériences pratiques présentées via des visites d’entreprises
Un accompagnement individuel par des professionnels de la fonction via du tutorat et des témoignages terrains
En début et fin de cycle, une évaluation des connaissances des stagiaires sera effectuée via deux questionnaires.
Un jury d’experts et les formateurs, se réuniront pour délibérer sur le dossier de chaque stagiaire. Le certificat sera remis ou non aux stagiaires en fonction de son niveau d’atteinte des objectifs. Un commentaire complémentaire et personnalisé permettra de guider chaque stagiaire pour ses développements futurs.
Planning des modules
MODULE 1
Les 13, 14 et 15 octobre 2004
Intégrer l’indispensable
L’environnement juridique des Services Généraux et l’acte d’achat
MODULE 2
Les 1er, 2 et 3 décembre 2004
Maîtriser votre poste de A à Z
Piloter et accroître l’efficacité de votre service
MODULE 3
Les 3 et 4 février 2005
Perfectionnement
Accroître vos performances de manager et de négociateur
MODULE 4
Les 12 et 13 mai 2005
Devenir Expert
Prévenir les litiges juridiques et vendre votre fonction en interne
Objectifs· MAITRISER LES ASPECTS JURIDIQUES LIES A VOTRE FONCTION
- Maîtriser la législation propre aux services généraux : hygiène et sécurité, droit du travail
- Intégrer les aspects juridiques de la gestion immobilière : bail, travaux, assurance, maintenance
- Mettre en place une veille efficace
· INTEGRER DES COMPETENCES D’ACHETEUR
- Sélectionner et contrôler les prestataires extérieurs
- Réaliser un appel d’offres
- Elaborer un cahier des charges
- Maîtriser les techniques de négociation
- Rédiger les contrats de prestations
- Mettre en place un suivi des contrats
- Etablir des modèles de contrats
· OPTIMISER VOS COUTS ET PILOTER VOTRE ACTIVITE
- Maîtriser les méthodes d’élaboration du budget et des Tableaux de Bord
- Mettre en place un suivi des dépenses
· MANAGER VOS SERVICES GENERAUX ET COMMUNIQUER EN INTERNE
- Faciliter les relations avec les autres Directions de l’entreprise
- Communiquer vers la direction et vers vos clients internes
- Manager efficacement votre équipe
Les Formateurs
· Zana RACHEDI, DGA, Responsable Secteur Ouest, ESCP-EAP
· Philippe DURAND, David LUSTMAN, Isabelle RENARD, Avocats, Cabinet august & debouzy
· Hervé SALOMON, Responsable Maintenance, FNAC Logistique
· Jean LETERRIER, Consultants, AMADEUS Consultants
· Gilbert STERN, Consultant, EMERGENS
Pour consulter le programme du Cycle de Formation « Le Responsable Services Généraux : Manager Multicompétences », cliquez ici: http://www.lra.fr/facilpatri/html/cycle.html Pour tout renseignement complémentaire, contactez Isabelle BURAUD par téléphone au 01 46 29 69 05 ou par mail à mailto:iburaud@reedbusiness.fr
Michel Thery est responsable du département production et usage de la formation continue au Centre d'Etudes et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ).Pouvez-vous décrire votre parcours ?
J’ai été enseignant en économie à la faculté Dauphine, puis inspecteur du travail. Avec Bertrand Schwartz j’ai travaillé sur le problème des jeunes en situation difficile. Puis j’ai été délégué régional à la formation professionnelle en Haute Normandie avant de rejoindre le ministère de la justice en charge de la politique du travail et de la formation des détenus. Délégué interministériel à l’insertion des jeunes après ma participation au cabinet de Michel Delebarre, ministre de la Ville et de l’aménagement du territoire, j’ai enfin été séduit par le rapport de Jean Boissonnat « Le travail dans vingt ans », et rejoint le Commissariat au Plan au service des affaires sociales où j’ai travaillé pendant cinq ans. Enfin, je suis entré au CEREQ où je dirige le département formation continue.
Pouvez-vous brièvement présenter le CEREQ et ses domaines de recherche ?
C’est un organisme d’études et de recherches qui a une double tutelle : le ministère de l’éducation et le ministère du travail. Son thème de prédilection est l’analyse de la relation formation-emploi, depuis l’analyse des situations professionnelles nécessaires à la préparation des diplômes, les trajectoires des jeunes à la sortie de l’école, la mobilité des salariés et leurs carrières professionnelles et le rôle que joue leur formation continue.
Notre activité d’étude et de recherche repose sur un ensemble bi-polaire : un laboratoire à Marseille et des laboratoires associés généralement en milieu universitaire.
Nos travaux concernent plus souvent la situation en France mais nous sommes aussi associés à de nombreux travaux à dimension européenne. D’autres organismes à vocation similaire à la notre nous servent de correspondants ailleurs en Europe ou plus particulièrement en Afrique du Nord et en Amérique Latine.
Sur quoi portent vos travaux ?
Le département que je dirige est plus particulièrement centré sur l’analyse de la formation continue, son financement, les organismes qui la délivrent, les entreprises et les salariés qui la fréquentent et un ensemble de système d’intermédiation sur le marché.
Qu’en est-il de la réforme de la formation continue ?
L’histoire récente de la formation continue débute avec les accords sociaux de 1970 et la loi qui leur succède en 1971. Le Cereq est créé dans la foulée en 1974. Les grands principes d’organisation sont fixés et ne varieront que de manière peu substantielle jusqu’à aujourd’hui. La responsabilité de la formation initiale est concentrée du côté de l’Etat, alors que les entreprises se voient confier la responsabilité de la formation continue de leurs salariés. La puissance publique assume la responsabilité de ceux qui sont privés d’emploi. Les dépenses de formation continue se partagent entre d’un coté l’Etat et les collectivités publiques pour leurs propres agents et les chômeurs (près de 60%) et d’un autre les entreprises pour leurs propres salariés (40%).
Cette répartition va progressivement se modifier du fait de la décentralisation et de la montée en puissance des Conseils régionaux et de l’Unedic, mais la part des entreprises reste à peu près stable au niveau de 40%.
Les grandes étapes dans la formation continue des salariés se résument à l’accord social de 1983 qui crée un ensemble de règles concernant les jeunes (contrat de qualification, contrat d’adaptation et stage d’insertion dans la vie active qui deviendra le contrat d’orientation).Comme en 1971 le législateur sera le transcripteur au plan législatif des règles édictées par l’accord des partenaires sociaux. Cette tradition de « loi négociée » souffrira une exception en 1993 dans la loi quinquennale pour l’emploi qui imposera quelques mesures de réorganisation sans cependant toucher aux grands équilibres précédents.
L’une des caractéristiques paradoxale de la formation continue, en France, est d’être négociée au plan national interprofessionnel et au plan des branches, mais pas dans l’entreprise où les représentants du personnel ne sont que consultés.
Une autre est d’intégrer la formation continue dans le contrat de travail des salariés. L’entreprise a le devoir d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi et ceux-ci ont l’obligation de participer activement aux formations que l’entreprise organise et finance à leur intention pendant leur temps de travail.
Enfin les sommes que consacrent les entreprises au financement de cette formation obéissent à certaines normes législatives dont l’Etat garantit l’effectivité en leur donnant le caractère de taxes para-fiscales. Si bien que les entreprises qui ne consacrent pas au financement de la formation les montants prévus doivent en verser l’équivalent au Trésor Public.
Au plan des résultats trois caractéristiques dominent les pratiques en France:
- « la formation va à la formation » c’est à dire que ceux qui sont dotés des plus hauts diplômes accèdent aux meilleurs emplois qui sont les plus fortement dotés en formation continue. Si bien que loin d’être une deuxième chance comme l’avait souhaité le législateur de 1971, la formation continue apparaît comme une seconde sélection confirmant celle du diplôme.
- « la formation ne paie pas » au sens où elle n’a que peu ou pas d’influence sur la rémunération. Ce fait explique probablement en partie le fait que les salariés les moins qualifiés, n’en attendant pas une progression professionnelle, ne manifestent pas une inclination particulière à se former.
- La taille de l’entreprise dans laquelle travaillent les salariés sépare nettement les grandes entreprises formatrices des plus petites où la formation est très réduite.
S’est-on inspiré d’autres pays pour faire la réforme ?
Le contexte européen a fait évoluer cette situation, avec des objectifs partagés par la France. Entre formation et progression professionnelle l’inspiration vient du Nord et de l’Est de l’Europe. Mais plus fondamentalement c’est l’évolution de la démographie qui réclame un changement important. Il est en effet probable que les jeunes générations ne suffiront pas à remplacer à terme les générations qui partiront à la retraite.
Pareille situation démographique se retrouve dans les autres pays de l’Union de manière plus ou moins accentuée, mais les systèmes institutionnels sont profondément différents. Chacun évolue sous une double contrainte : la démographie au regard des évolutions de l’appareil productif et les difficultés à faire évoluer les systèmes institutionnels.
Le système institutionnel français, comme celui des pays du sud de l’Europe est marqué par une forte césure entre les différentes périodes de la vie : la jeunesse est consacrée à la formation scolaire, l’âge adulte à l’activité productive et la vieillesse au repos. L’objectif européen de « Life Long Learning » consiste à ne plus réserver la période des apprentissages à la jeunesse mais à les répartir de manière plus harmonieuse « tout au long de la vie », rompant ainsi avec la caractéristique française qui veut que « une seule génération travaille à la fois ».
Alors que la formation s’opérait presque entièrement pendant le temps de travail, la réforme consécutive à celle qui consistait à réduire le temps de travail pour créer de l’emploi, consiste à encourager l’utilisation d’une partie du temps libéré pour se former.
Cette réforme ambitionne de créer un mécanisme incitatif, égalitaire et promotionnel. L’idée est de créer un droit individuel à la formation, avec l’accord de l’employeur. Le temps passé à la formation hors du temps de travail est indemnisé à la moitié du salaire net.
La seconde grande idée est de ne plus réserver la formation en alternance aux seules nouvelles recrues, jeunes ou adultes, mais d’étendre ce mécanisme dit de « professionnalisation » à tous. Cette imbrication entre travail et formation trouve son apogée dans le recours à la validation des acquis de l’expérience en cours de négociation actuellement.
Enfin les partenaires sociaux ont décidé d’étendre à toutes les branches la construction d’observatoires de l’emploi et de la formation pour mieux maîtriser collectivement les variations qui interviennent dans le volume et la qualité des emplois en relation avec les facteurs démographiques.
En conclusion, on peut dire que l’esprit qui anime cette réforme atteste d’une volonté partagée très importante qui rapproche la France des autres pays d’Europe. Grâce à la formation continue, l’idée de seconde chance présente en 71 dans l’esprit du législateur mais pas dans les faits, peut peut-être voir le jour. Les circonstances à la fois techniques, organisationnelles et démographiques créent un contexte favorable.
Cet accord ambitionne aussi de diminuer les inégalités en créant une obligation de dépense de formation pour les entreprises de moins de dix salariés plus proche de celles des entreprises de taille plus importante.
Mais, une fois la loi votée, tout ne va pas se mettre en ordre spontanément. De nombreux points devront être précisés par des accords de branche en relation avec leurs fortes particularités ou dans des accords d’entreprise. L’accord et la loi ouvriront un nouveau champ du possible mais celui-ci réclame encore une mise en œuvre largement dépendante de la manière dont les divers acteurs vont s’en saisir.
http://www.cereq.fr/index.htm
Propos recueillis par Célia Sotelo
1) Quel est votre parcours ?(études puis ascension professionnelle)
J’ai fait HEC (Hautes études commerciales) à Montréal, puis un Master en science économique (en théorie monétaire). J’ai commencé ma vie professionnelle par des postes très techniques : économètre au Canada, financier et économiste à la Réunion. L’informatique à cette époque (fin des années 70) commençait à démarrer. Mais l’organisation était encore très taylorisée. Le temps réel faisait ses premiers pas. J’ai travaillé à la Compagnie Générale d’informatique où j’ai développé un logiciel de comptabilité en temps réel.
Les ressources humaines manquaient à mon parcours alors j’ai intégré la Générale des Eaux où j’étais en charge, pour un de ses établissement, de l’informatique et des ressources humaines (en plus des services généraux). En l’espace de 5 ans, le service est passé de 425 personnes à 100 personnes grâce en grande partie au temps réel et à l’arrivée de la micro-informatique (je précise, et c’est à mettre au crédit de cette société : sans un seul licenciement). J’ai alors quitté la Générale des eaux pour entrer dans une banque où j’ai pu mettre en pratique à grande échelle mes nouvelles connaissances en micro-informatique ; le parc est passé de quasiment zéro micro à 4 000 micros en l’espace de quelques années. Je suis resté là environ 10 ans. Je gérais l’ensemble des postes de travail des achats à la maintenance, des schémas directeurs à la formation des utilisateurs . Enfin j’ai travaillé dans une association professionnelle pour auditer leur système informatique et mettre en œuvre la quatrième évolution majeure en informatique après le « batch », le temps réel, et la micro-informatique : les technologies de l’inter et de l’intranet.
2) Votre métier a-t-il un lien avec l’immobilier ou l’aménagement de bureau ?
Oui car il a fallu pour les bureaux (avec l’installation des u.c., des moniteurs, des imprimantes etc) comme pour les immeubles eux-mêmes (avec l’installation des réseaux, le câblage, la création de locaux techniques etc..), repenser toutes les normes d’aménagement..
3) Avez-vous un rôle de management principalement aujourd’hui ?
Oui, c’est ça qui me rapproche le plus des Services généraux. Comme les Services généraux, l’informatique a une double culture du dysfonctionnement et de l’urgence : quand tout va bien, c’est considéré comme normal, mais lorsqu’il y a un problème, il faut agir vite et donc exiger une grande disponibilité. Cela induit une animation d’équipe très spécifique : rigoureuse, car les normes de sécurité doivent être respectées, mais également souple (sans être laxiste), car comment demander un effort ou des heures supplémentaires en cas de problème si, par ailleurs, on gère ses équipes l’oeil rivé sur la pointeuse ?
4) Les nouvelles technologies ont-elles une place prépondérante dans votre métier ?
Oui, les informaticiens aiment bien les nouvelles technologies, mais ils ne doivent jamais oublier de se demander si elles vont apporter quelque chose à l’utilisateur, et donc à l’entreprise.
Mais aujourd’hui, à mon avis, l’incidence des nouvelles technologies ne porte plus sur le poste de travail mais sur l’infrastructure. La dernière grande évolution pour le poste de travail est arrivée avec la généralisation de l’écran plat : il est beau et rend l’environnement de travail plus agréable, il fatigue moins que les écrans cathodiques, il libère enfin l’espace sur le plan de travail, et, il transforme radicalement le dialogue commercial : le terminal ne fait plus « écran » entre l’opérateur et son interlocuteur.
5) Qu’est-ce qui vous plait le plus dans votre métier ?
Ce qui me plaît le plus, c’est de participer à l’évolution et à la transformation des métiers. Avec l’arrivée de la micro-informatique et l’appropriation des informations par l’utilisateur on assiste, plus qu’à un élargissement, à un réel enrichissement des tâches. En général, tout cadre bien né se pose tous les 3 ans la question de son évolution, moi je n’ai pas eu à y répondre, tous les 6 mois, il se passait quelque chose de nouveau.
6) Quels sont vos projets d’avenir sur le plan professionnel ?
En dehors des assurances et des banques, en particulier, où le traitement de l’information est le cœur de métier et la véritable matière première, dans les autres entreprises, l’informatique, au risque de paraître iconoclaste, me paraît avoir la même finalité que les Services généraux, et être une « facilité » (comme diraient les anglo-saxons) parmi d’autres.
J’ai le sentiment que ça a beaucoup bougé dans l’informatique et peu dans les Services Généraux et que cela pourrait devenir l’inverse dans les prochaines années : j’aimerai en être, car de plus en plus, les Services généraux vont devoir maîtriser les nouvelles technologies. Tôt ou tard la gestion des autocom, des parcs informatiques, des moyens d’impression sera reprise par les Services généraux : je ne pense pas qu’il y ait une grande différence entre la gestion d’un parc automobile et la gestion d’un parc informatique ; dans tous les cas il y a cahier des charges, appel d’offres, négociation, fournisseurs, budget et planification, installation, maintenance, relations avec les utilisateurs etc. Enfin , si en informatique les projets intègrent naturellement la formation, c’est plus rare dans les domaines traditionnels des Services généraux où il y a pourtant de grands gisements d’économies potentielles, soit en utilisation …soit en investissement : je connais peu d’entreprises, par exemple, où le photocopieur et les fonctionnalités des postes téléphoniques soient réellement maîtrisés par les collaborateurs.
Propos recueillis par Célia Sotelo
Depuis1987, COMUNDI est spécialisé dans la formation des managers, cadres et dirigeants. Chaque année, ce sont plus de 10 000 professionnels issus d'entreprises privées et d'organismes publics, qui choisissent COMUNDI pour se former et enrichir leur réseau professionnel en échangeant avec leurs homologues et des experts reconnus.
Pour le métier de Responsable Services Généraux, COMUNDI propose des formations managériales telles que « Comment manager efficacement vos Services Généraux », « Indicateurs et Tableaux de Bord des Services Généraux » et des formations sur les « Contrats de Nettoyage » ou de « Restauration Collective ».
Un focus est également effectué sur le métier de l’Immobilier avec, par exemple, les formations « Evaluer et valoriser votre patrimoine immobilier », « Cessions Acquisition d’actifs immobiliers » et « Tableaux de Bord immobiliers ».
Notre engagement qualité :
Toutes les formations de COMUNDI bénéficient du label qualité OPQF (Organisme Professionnel de Qualification des Organismes de Formation et de Conseils) et de l'Agrément Ministériel pour la formation des élus locaux.
Pour prendre connaissance de tous les programmes de formations destinées aux Responsables Services Généraux et Immobilier, vous pouvez vous rendre sur notre site Internet http://www.comundi.fr/ ou contactez Julia GAUTEUR au 01 46 29 23 10 ou par mail à mailto:jgauteur@reedbusiness.fr
Cycle de Formation
« Le Responsable Services Généraux : Manager Multicompétences »
Octobre 2004 – Juin 2005, à Paris
La fonction de Responsable des Services Généraux est au cœur de l’activité de l’entreprise non seulement parce qu’elle représente un budget conséquent mais aussi parce qu’elle exige des connaissances et compétences solides pour :
· Maîtriser les aspects juridiques de votre fonction : sécurité, droit social,…
· Manager une équipe et communiquer en interne
· Piloter votre activité en optimisant les coûts : budget, tableaux de bord
· Rédiger des contrats sécurisés, réussir vos négociations,…
Aujourd’hui, l’organisme de formation COMUNDI accompagne les Responsables Services Généraux dans leur démarche professionnelle et propose un parcours pédagogique évolutif sous la forme d’un cycle de formation encadré par un tuteur.
Pour valider l’acquisition de connaissances et faire profiter pleinement à l’entreprise de cette formation, une évaluation par un jury de pairs est organisée et un certificat pourra être délivré par COMUNDI.
Principes du Cycle long de formation avec remise du Certificat COMUNDI
Un parcours de formation évolutif bâti sur 10 jours : de la maîtrise de votre environnement à l’expertise de votre métier
Des expériences pratiques présentées via des visites d’entreprises
Un accompagnement individuel par des professionnels de la fonction via du tutorat et des témoignages terrains
En début et fin de cycle, une évaluation des connaissances des stagiaires sera effectuée via deux questionnaires.
Un jury d’experts et les formateurs, se réuniront pour délibérer sur le dossier de chaque stagiaire. Le certificat sera remis ou non aux stagiaires en fonction de son niveau d’atteinte des objectifs. Un commentaire complémentaire et personnalisé permettra de guider chaque stagiaire pour ses développements futurs.
Planning des modules
Pouvez-vous décrire votre parcours ?
J’ai été enseignant en économie à la faculté Dauphine, puis inspecteur du travail. Avec Bertrand Schwartz j’ai travaillé sur le problème des jeunes en situation difficile. Puis j’ai été délégué régional à la formation professionnelle en Haute Normandie avant de rejoindre le ministère de la justice en charge de la politique du travail et de la formation des détenus. Délégué interministériel à l’insertion des jeunes après ma participation au cabinet de Michel Delebarre, ministre de la Ville et de l’aménagement du territoire, j’ai enfin été séduit par le rapport de Jean Boissonnat « Le travail dans vingt ans », et rejoint le Commissariat au Plan au service des affaires sociales où j’ai travaillé pendant cinq ans. Enfin, je suis entré au CEREQ où je dirige le département formation continue.
Pouvez-vous brièvement présenter le CEREQ et ses domaines de recherche ?
C’est un organisme d’études et de recherches qui a une double tutelle : le ministère de l’éducation et le ministère du travail. Son thème de prédilection est l’analyse de la relation formation-emploi, depuis l’analyse des situations professionnelles nécessaires à la préparation des diplômes, les trajectoires des jeunes à la sortie de l’école, la mobilité des salariés et leurs carrières professionnelles et le rôle que joue leur formation continue.
Notre activité d’étude et de recherche repose sur un ensemble bi-polaire : un laboratoire à Marseille et des laboratoires associés généralement en milieu universitaire.
Nos travaux concernent plus souvent la situation en France mais nous sommes aussi associés à de nombreux travaux à dimension européenne. D’autres organismes à vocation similaire à la notre nous servent de correspondants ailleurs en Europe ou plus particulièrement en Afrique du Nord et en Amérique Latine.
Sur quoi portent vos travaux ?
Le département que je dirige est plus particulièrement centré sur l’analyse de la formation continue, son financement, les organismes qui la délivrent, les entreprises et les salariés qui la fréquentent et un ensemble de système d’intermédiation sur le marché.
Qu’en est-il de la réforme de la formation continue ?
L’histoire récente de la formation continue débute avec les accords sociaux de 1970 et la loi qui leur succède en 1971. Le Cereq est créé dans la foulée en 1974. Les grands principes d’organisation sont fixés et ne varieront que de manière peu substantielle jusqu’à aujourd’hui. La responsabilité de la formation initiale est concentrée du côté de l’Etat, alors que les entreprises se voient confier la responsabilité de la formation continue de leurs salariés. La puissance publique assume la responsabilité de ceux qui sont privés d’emploi. Les dépenses de formation continue se partagent entre d’un coté l’Etat et les collectivités publiques pour leurs propres agents et les chômeurs (près de 60%) et d’un autre les entreprises pour leurs propres salariés (40%).
Cette répartition va progressivement se modifier du fait de la décentralisation et de la montée en puissance des Conseils régionaux et de l’Unedic, mais la part des entreprises reste à peu près stable au niveau de 40%.
Les grandes étapes dans la formation continue des salariés se résument à l’accord social de 1983 qui crée un ensemble de règles concernant les jeunes (contrat de qualification, contrat d’adaptation et stage d’insertion dans la vie active qui deviendra le contrat d’orientation).Comme en 1971 le législateur sera le transcripteur au plan législatif des règles édictées par l’accord des partenaires sociaux. Cette tradition de « loi négociée » souffrira une exception en 1993 dans la loi quinquennale pour l’emploi qui imposera quelques mesures de réorganisation sans cependant toucher aux grands équilibres précédents.
L’une des caractéristiques paradoxale de la formation continue, en France, est d’être négociée au plan national interprofessionnel et au plan des branches, mais pas dans l’entreprise où les représentants du personnel ne sont que consultés.
Une autre est d’intégrer la formation continue dans le contrat de travail des salariés. L’entreprise a le devoir d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi et ceux-ci ont l’obligation de participer activement aux formations que l’entreprise organise et finance à leur intention pendant leur temps de travail.
Enfin les sommes que consacrent les entreprises au financement de cette formation obéissent à certaines normes législatives dont l’Etat garantit l’effectivité en leur donnant le caractère de taxes para-fiscales. Si bien que les entreprises qui ne consacrent pas au financement de la formation les montants prévus doivent en verser l’équivalent au Trésor Public.
Au plan des résultats trois caractéristiques dominent les pratiques en France:
- « la formation va à la formation » c’est à dire que ceux qui sont dotés des plus hauts diplômes accèdent aux meilleurs emplois qui sont les plus fortement dotés en formation continue. Si bien que loin d’être une deuxième chance comme l’avait souhaité le législateur de 1971, la formation continue apparaît comme une seconde sélection confirmant celle du diplôme.
- « la formation ne paie pas » au sens où elle n’a que peu ou pas d’influence sur la rémunération. Ce fait explique probablement en partie le fait que les salariés les moins qualifiés, n’en attendant pas une progression professionnelle, ne manifestent pas une inclination particulière à se former.
- La taille de l’entreprise dans laquelle travaillent les salariés sépare nettement les grandes entreprises formatrices des plus petites où la formation est très réduite.
S’est-on inspiré d’autres pays pour faire la réforme ?
Le contexte européen a fait évoluer cette situation, avec des objectifs partagés par la France. Entre formation et progression professionnelle l’inspiration vient du Nord et de l’Est de l’Europe. Mais plus fondamentalement c’est l’évolution de la démographie qui réclame un changement important. Il est en effet probable que les jeunes générations ne suffiront pas à remplacer à terme les générations qui partiront à la retraite.
Pareille situation démographique se retrouve dans les autres pays de l’Union de manière plus ou moins accentuée, mais les systèmes institutionnels sont profondément différents. Chacun évolue sous une double contrainte : la démographie au regard des évolutions de l’appareil productif et les difficultés à faire évoluer les systèmes institutionnels.
Le système institutionnel français, comme celui des pays du sud de l’Europe est marqué par une forte césure entre les différentes périodes de la vie : la jeunesse est consacrée à la formation scolaire, l’âge adulte à l’activité productive et la vieillesse au repos. L’objectif européen de « Life Long Learning » consiste à ne plus réserver la période des apprentissages à la jeunesse mais à les répartir de manière plus harmonieuse « tout au long de la vie », rompant ainsi avec la caractéristique française qui veut que « une seule génération travaille à la fois ».
Alors que la formation s’opérait presque entièrement pendant le temps de travail, la réforme consécutive à celle qui consistait à réduire le temps de travail pour créer de l’emploi, consiste à encourager l’utilisation d’une partie du temps libéré pour se former.
Cette réforme ambitionne de créer un mécanisme incitatif, égalitaire et promotionnel. L’idée est de créer un droit individuel à la formation, avec l’accord de l’employeur. Le temps passé à la formation hors du temps de travail est indemnisé à la moitié du salaire net.
La seconde grande idée est de ne plus réserver la formation en alternance aux seules nouvelles recrues, jeunes ou adultes, mais d’étendre ce mécanisme dit de « professionnalisation » à tous. Cette imbrication entre travail et formation trouve son apogée dans le recours à la validation des acquis de l’expérience en cours de négociation actuellement.
Enfin les partenaires sociaux ont décidé d’étendre à toutes les branches la construction d’observatoires de l’emploi et de la formation pour mieux maîtriser collectivement les variations qui interviennent dans le volume et la qualité des emplois en relation avec les facteurs démographiques.
En conclusion, on peut dire que l’esprit qui anime cette réforme atteste d’une volonté partagée très importante qui rapproche la France des autres pays d’Europe. Grâce à la formation continue, l’idée de seconde chance présente en 71 dans l’esprit du législateur mais pas dans les faits, peut peut-être voir le jour. Les circonstances à la fois techniques, organisationnelles et démographiques créent un contexte favorable.
Cet accord ambitionne aussi de diminuer les inégalités en créant une obligation de dépense de formation pour les entreprises de moins de dix salariés plus proche de celles des entreprises de taille plus importante.
Mais, une fois la loi votée, tout ne va pas se mettre en ordre spontanément. De nombreux points devront être précisés par des accords de branche en relation avec leurs fortes particularités ou dans des accords d’entreprise. L’accord et la loi ouvriront un nouveau champ du possible mais celui-ci réclame encore une mise en œuvre largement dépendante de la manière dont les divers acteurs vont s’en saisir.
http://www.cereq.fr/index.htm
Propos recueillis par Célia Sotelo
