Lors des transferts, les Directions sont confrontées à des acteurs hostiles, car rarement consultés. La nécessité d’une communication en amont, préventive plutôt que curative s’appuyant sur le Code du Travail se fait alors pressante. L’accompagnement au changement par des sociétés spécialisées s’avère indispensable et révèle le besoin de créer des structures indépendantes et autonomes pour défendre l’intérêt des employeurs. Les intervenants forment uniquement les employeurs dans le soucis de rester intègre, en répondant sur mesure à une demande utile et à une situation propre à chaque entreprise, pour mener rapidement au dialogue et à l’action.
L’accompagnement social est, au même niveau que l’accompagnement psychologique, un levier de succès pour le changement. Il est d’autant plus important que bien souvent le transfert d’une entreprise traduit une réorganisation sociale par une stratégie géographique. L’accompagnement passe par des experts capables d’anticiper l’impact et les difficultés liées à la réduction des surfaces : de 22m² il y a 10 ans on est passé à 13, voire 8m² aujourd’hui. Les directeurs immobiliers se retrouvent au cœur du malaise, témoins d’expériences de déménagements où, faute de communication, de nombreux blocages et de forts taux d’absentéisme ont été constatés parmi les collaborateurs.
Aujourd’hui, les entreprises se doivent d’être plus compétitives, ce qui passe par un gain en loyer et maintenance et une réduction des surfaces. En Ile de France, une quarantaine de projets de plus de 5 000m² sont dénombrés chaque année, sans compter les mouvements des PME/PMI dont les baromètres sont moins fiables. L’immobilier est devenu un actif financier et on ne craint plus de déménager une entreprise au bout de trois ans. Mais les transformations sont énormes (on a vu des projets passer de 7 000 à 3 000 m² pour le même effectif), d’où cet accompagnement social au changement et au bien-être.
L’intervention se fait alors sur trois volets, sur le plan du conseil et de l’expertise :
- La première problématique est celle du changement du travail, de la clause de mobilité pour éviter les contentieux.
- Le deuxième volet concerne le plan de sauvegarde de l’emploi (prévisions et obligations).
- Le troisième volet traite du moyen d’aménager, de négocier de manière à impliquer les partenaires sociaux, de régler les consultations des instances, de sécuriser les personnels soucieux de leur sort, des obligations à suivre, du recours légal.
Aujourd’hui la durée des déménagements est réduite, ce qui conduit à un passage en force et à des conflits entre les différents partis. La transition est brutale et la négociation se fait malheureusement souvent une fois les conflits amorcés.
« Ce développement au chausse-pied est intolérable », déclare Francis Blandiot, car il dénoterait d’un profond désintérêt social, humain, mais aussi du métier. Il y a en France une culture du conflit ou du dégraissage, nonobstant la réelle souffrance au poste de travail du fait de l’environnement, ayant un impact social certain. Il faut agir, et pour cela les entreprises d’aménagement sont à la recherche de clients pilotes. La réduction des m² est un phénomène de mode mais entraîne également baisse de productivité et démissions, absentéisme et désintéressement.
Certains décideurs sont aujourd’hui prêts à faire évoluer la situation, comme le montrent les initiatives de journaux internes liés au déménagement, des sites intranet, des primes ou avantages par les services à la personne. On négocie le surcoût du trafic, la diminution du niveau de restauration, l’aide au déménagement, le prêt à taux 0%, les navettes pour sécuriser les salariés, l’aide pour les services à la personne : conciergerie, crèche, salle de sport, pour atténuer les impacts du changement, et apporter les mêmes avantages quel que soit le secteur géographique.
Les solutions sont en cours, mais le vrai problème tire peut être son origine dans le fait que l’on tente d’appliquer en France les standards et les techniques d’aménagement américains avec les openspaces. « Le Français est plutôt cérébral, intellectuel, dans la recherche et donc plus à l’aise en bureaux fermés. Dès lors, on peut se demander si tous ces changements ne lui sont pas tout simplement inadaptés ? ».
L.F.
