home > Les dommages collatéraux du management participatif par objectif.

Qu’est-ce que le management participatif par objectif ?

 

Le pouvoir était hier le principal enjeu organisationnel mais il serait aujourd’hui, selon Christian Bourion (professeur et rédacteur en chef de la  revue internationale de psychosociologie) « le pire ennemi du management : un outil archaïque et dépassé, source d’injustice, générateur de haine, témoin d’une époque révolue ». Face à ce constat, le chercheur sur la logique émotionnelle dans le comportement et les organisations a avancé un nouveau paradigme : le management débarrassé du pouvoir. La problématique n’est plus de produire de l’obéissance mais de produire des idées, en associant toute la société au projet général, plutôt qu’en faisant de chacun de ses membres un exécutant aveugle. Ce management engage tous les acteurs de l’entreprise dans une vision globale de leur objectif, et leur donne ainsi une plus grande mesure de leur fonction, valorise leur rôle et accroît leur performance, qui est améliorée de surcroît par le partage des idées, la communication et la solidarité d’équipe. Le management participatif apparaît alors comme un management donnant-donnant, dans lequel la hiérarchie verticale laisse place à une égalité de valeur entre les collaborateurs puisque chaque fonction est un maillon indispensable de la chaîne de production. A cela s’ajoute l’émulation qui naît de cette communauté de travail, qui favorise le développement d’idées et les prises d’initiatives. Le management participatif par objectif vise donc à concilier objectif individuel et objectif organisationnel, tout en valorisant l’individu et en l’intégrant dans l’entreprise et en reconnaissant sa valeur.

 

Un management directif déguisé ?

 

Le management participatif par objectif refuse de considérer l’individu comme un seul outil de production, et un simple exécutant. Le salarié a une place reconnue dans l’entreprise et s’associe au projet global. Il est donc plus impliqué, motivé et efficace dans sa tâche. Appelé à participer aux objectifs visés et à définir lui-même sa place dans le projet, l’employé est émancipé d’une politique managériale directive, et devient alors lui-même son propre manager. Mais il ne faut pas s’y tromper. Moins d’ordres directifs ne signifient pas moins de contraintes. Au contraire, le management participatif par objectif donne aux travailleurs une impression de plus grande responsabilité, en leur montrant leur rôle dans le projet commun de l’entreprise, et ceux-ci subissent alors davantage de pression. Certains collaborateurs font même acte de résistance contre la mise en place d’un tel style de direction, refusant de s’engager plus qu’il ne faut, par peur de voir leur charge de travail augmenter, où de se voir attribuer des responsabilités qui dépassent leur fonction dans la mesure où le projet appartient à tout le monde. Le management participatif implique davantage les individus dans l’entreprise et développe la coopération entre eux. Cette confrontation commune du travail de chacun en vue de l’objectif défini expose alors les collaborateurs les uns aux autres, et accroît le risque de conflits et de compétitions au sein du personnel. Ce n’est pas nouveau, le partage du pouvoir est source de conflit. L’ennemi n’est donc plus le personnel directif (ou le manager), mais le collègue.

 

 

 

Un frein à l’efficacité ?

 

La mise en place d’un management participatif peut être source d’efficacité grâce à la stimulation qu’elle permet, mais la motivation par objectif peut détruire ce gain car elle réinjecte une logique individuelle, et partant, une concurrence interindividuelle. Ce style de direction valorise la compétence personnelle, et le « pilotage de soi », selon l’expression de Bourion. Mais il faudrait prendre garde à ce que la disparition du manager directif ne laisse pas place à tout un tas de managers qui s’empêchent les uns les autres. Il est des situations où une décision ou un contrôle unique sont parfois bienvenus pour maintenir l’ordre. Sans prôner le diktat organisationnel, on peut se prémunir des dommages collatéraux de ce style de management participatif. Est-il vraiment nécessaire de faire participer tout le monde sur le projet global de l’entreprise ? Faire participer tous les collaborateurs de l’entreprise à la résolution d’un problème par exemple, peut s’avérer inutile et coûteux à l’entreprise car les ressources mobilisées ne détiennent pas forcément l'information pertinente et/ou l’intérêt à la résolution de ce problème. Le problème du management serait peut-être celui de la sur-communication, de la prolifération de réunions, notes de services, e-mails et messageries instantanées : autant de communication en tous sens qui est apportée comme une solution miracle. Mais faut-il être au courant de tout ? Cet excès de communication s’avère parfois un frein à l’efficacité, quand il suffirait que seule la bonne personne détienne l’information nécessaire pour que le projet avance, au lieu de consulter l’ensemble des collaborateurs.

Engendrer une décision collective est en outre autrement plus difficile que de formuler un ordre. Le management autoritaire a le mérite de produire de l’action (liée à l’obéissance), tandis que le management participatif produit des idées, mais ralentit la décision finale. En favorisant la discussion, il paralyse l’organisation et l’action.

 

 

 

Chaque théorie managériale est une idéologie dont il faut se méfier. Il n’y a pas une seule réponse, mais c’est à chaque entreprise de trouver le modèle qui lui convient, et de l’adapter à ses particularités. Tant que le management sera vécu comme une application paradigmatique, il restera toujours directif. En effet, même le management dit « participatif », est directif dès lors qu’il est imposé comme système organisationnel. Pour qu’il y ait une collaboration efficace, il ne faut pas qu’elle vienne de la direction, mais qu’elle soit souhaitée par les collaborateurs, et fasse l’objet d’une mise en place collective. Il ne faudrait alors plus parler de management participatif, mais de « participation sans management »…

 

LR